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有效领导力就是满足他人实现自己目的的能力
  作者: 摘自: 日期:2017-08-17  

  梁武帝问达磨祖师:’朕一生造寺供僧布施设斋,有何功德?’达磨言:‘实无功德。’何以故?功德须发自本性、清净心、无所著心,倘若布施可积功累德,成佛岂非变为**交易?本性不增不减,功德若能累积,则已落入数量观,此是福德而非功德。更有人拜佛求消灾,念佛求见佛,而不知自性即是佛。未悟到平等圆满的觉性,用妄想修行,境界现前,无明必定一马当先。

  这故事读过多次,今天再看,求“着相”解。“着相”是一个佛教用语,执着于外相、虚像或者个体意识而偏离了本质。其实不单单事修行谈着相。我们做管理依然要谈“着相”。

  用上文的引子,谈谈接下来我们要聊的问题。

  今天上课,同学课休问我了一个问题,期待我用最简洁的一句话,解释下什么才是有效的领导力。于是我回复了下面这句话:

  领导者通过满足他人实现自我目的的能力其实就是有效的领导力。

  怎么理解。首先两个关键词。目的与手段。怎么理解。领导者的所有行为都是有目的的。高情商领导所要做的就是明确自己的领导目的到底是什么?这个看似简单的问题,实际上要明确并不容易!举例说明,很多管理者在管理中形成一个误区,总是强调自己不要什么,而忽视告知下属自己需要什么。比如,管理场景中,一位管理者把文件往桌上一摆,怒道:小张,这是我要的东西么?其实这句对话和沟通是无效且不利于管理达成的。为什么?你不停的告诉下属你不要什么,下属不是你,很难一次猜懂你的心思。你不停强调不要,实际上在浪费自己的时间,也浪费了下属的时间。你把下属当工具,你就喜欢颐指气使,你把下属当同事 ,那你就应该详细告诉下属,你要什么?在这个场景中,你要什么是目的,你却因为各种原因,强调了相反的意思。再比如,很多管理者在下属犯错的时候,大发雷霆。这个也是没有明确目的!比如下属做错事。我这里所谈的错事,是指没有触及公司价值观和底限的非主观性的错误。做错事情,第一步是搞清楚原因,第二步则是迅速纠错挽回损失。绝大部分管理者遇到下属做错事,没有及时问原因,而是发脾气。发脾气就是着相了。为什么?发脾气是管理者要感觉而忽视了结果。管理的目的是出结果而不是发泄情绪。如果发泄情绪有利于达成工作结果,那我非常赞同发泄情绪。但是事实是管理者发泄情绪,极难达到预期效果。

  谈到目的其实就是“根本”,而所有外在问题形成的事情变化及态度变化其实都是“相”。

  再比如,很多企业管理者,总是喜欢看表面的“相”,很多管理者热衷所谓的管理工具和制度为王。其实管理工具很好,制度也很好,但是如果只是认为这两样就解决管理难题,那应该就是异想天开式的“着相”。为什么?关键在人,我们很多管理者习惯根据表象解决问题,而忽视了一个非常重要的问题“问题的解决往往不在其发生层面”,但凡成功的企业家和组织领导者,都非常重视一个核心,那就是“人”。张瑞敏曾经不止一次强调康德的一句经典名言:人是目的不是手段。康德谈的这句话,实际上肯定了人的绝对价值,强调人时自由理性的行动者,人的本身存在就是目的。因此,任何管理者都应该在任何管理环境下以人为核心目的而非达成目的的手段。

  绝大部分管理者在谈论管理的时候,喜欢只谈管理工具忽视“人”。殊不知,工具是人操作的,如果人本身有问题,那再好的工具谁来实现其价值?《People+Strategy》有篇文章,谈的是德勤管理者这样评价传统绩效考核工具“全公司为此投入180万个工时,但是它却不能满足我们的业务需要”。比如忽视人的考评制度最大的缺陷在于过度强调财务奖惩,而且针对的是长周期。而现代人则是“快时代”,喜欢的是“速度”。而且绩效考评制度,也有很多管理者盲目信服制度万能。实际上,制度只对认同的人有效。我前面文章讲过,比如考勤制度,不迟到的人不知道,经常迟到的人比你算的还准。我们探讨的是如何让制度有效,而非制度万能。而让工具物尽其用,让制度有效,其实关键还在人。

  领导者一旦明确“目的”那么就可以有目的的使用“手段”。就可以更好的实现结果导向的目的。比如,我们谈员工的认同是目的,那么我们就可以从“情感”与“价值”两个手段着手。为下属设置情感账户,进行情感设计,在价值方面进行输出,运用换位思考的手段,本质有效激励不在多少而在对不对的原则,进行设计实现激励正确少是多的具体方式。

  满足他人,其实就是实现目的的手段。员工需要什么?这个其实是每个管理者都应该花时间考虑的问题。很多管理者有“管理惰性”。就是在员工激励上,习惯性模仿和固化,而忽视了创新与个性。新时期,员工的需求是多样的,只有有效的激励,才能真正实现“满足”下属。以往激励是领导有心,下属有意,一唱一和,简单明了。但是现在社会信息太多,下属的思维太活跃,如果只是固化的思维进行激励,那是永远满足不了下属的。我这里所说的满足,并不是无底线的付出,而是在特定成本之下的激励优化,花同样的钱,结合被激励下属的个性与地位,实现有效的激励。举例说明,我周末上课,一位同学给我谈了他的困惑。我上课谈到情感账户,但是当他请那些做的比较好的一线仓储工作人员吃饭的时候,他们并不是很领情,吃饭不怎么说话,吃完饭就走了。好像没有起到设置情感账户的目的。其实,情感账户是手段,而非是目的。目的是最终需要的结果。目的是下属认同,积极工作。情感账户与请客吃饭同属于达成认同的手段。那这个手段怎么实现更有效。这就需要换位思考。一线仓储人员,他们一顿好饭不如一两百现金来的实在,因为对他们来讲,基础收入并不高。你请客吃饭,即使是大餐,他们吃的是心疼而不是兴奋开心。即使第一次开心,时间久了他们就会觉得,一顿大餐远不如几百块钱来的现实。这就是需要换位思考。认识分层级的,层级不同,需求不同,需求不同,激励手段也不同。情感账户设计也不一样。所有让他们认同的方式,则是实实在在的物质激励,哪怕金额不大,持续的高频刺激,也能让他们感受到触动与激发。

  所以说,优质领导者,一定懂得分清“目的”与“手段”。明确目的,丰富手段。在满足他人的情况下,明确自己要达成的根本目标。在实现根本目标的过程中,不因问题而忽视目标,不因困难改变初衷,不因惰性忽视差异,换位思考,满足个性需求,才能有效的实现有效的领导力。

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